2018年5月24日にヌーラボ東京オフィスにて「Geeks Who Drink -見方を変えれば宝の山！？技術系企業のPRネタ探しを学び合う-」を開催しました。マネーフォワード、スタディプラス、ヌーラボの人事や広報担当者が語った「採用広報の実例とトライアンドエラー」とは？当日の模様をレポートします！
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ヌーラボが採用広報のなかで大事にしていること（ヌーラボ Angela）
最初の登壇者はヌーラボHRのAngelaでした。
ヌーラボが採用広報のなかで大事にしていること（株式会社ヌーラボ Angela）
前職は転職エージェントで営業を担当していたAngela。求職者に会社を紹介する際に抱えていたモヤモヤに「会社の魅力を1のうち0.5を伝えることはできたとしても、2にはできない」という実感があったそうです。その経験から、転職をするときは「魅力がある会社であることが重要」ということに気がついたそうです。
そして縁があり、ヌーラボに人事として入社することになりました。その時に考えたのは「魅力のある会社を作ろう、そして魅力が伝わる採用活動をしよう！」ということでした。
具体的にヌーラボの採用広報で重視している要素は
- 言語化
- 検索性
- 差別化
の3つです。
1.の言語化にあたる部分では、会えば会うほど好きになる“単純接触効果”の法則を使って「とにかく自社の情報を外部に公開して会社を好きになってもらうこと」を心がけているそうです。
2.の検索性では、Twitter・Facebook、Wantedly、会社ブログなどの発信源を増やすことで、会社の情報にアクセスできるルートを開拓して、情報の検索性を高めているそうです。
3.の差別化では、「詳細」x「背景」というキーワードを重視しています。例えば、よくある求人広告のキャッチコピーに「風通しの良い会社です」と記載されていますが、実際ふたを開けてみると、裏付けがなかったり、会社のイメージを求職者に伝えるのには不十分であることが多いそうです。Angela曰く、もし差別化したいなら、定性的x定量的な要素を混ぜた文章にすることが重要だそうです。
最後に、最近の採用広報では、発信量ではなく、注目度を重視していると語りました。例えば、ノウハウになるような”組織づくりのプロセス”といった話を重視しているようです。行動規範の作り方や採用プロセス（KPI）などをテーマにした、1回では読み終わらないようなコンテンツに今後はより力を入れていくということで、話を締め括りました。
詳しくはこちらの資料をご覧くださいね。
Digってあそぼ（スタディプラス黒須香名さん）
2番目に登壇したのは、スタディプラス広報の黒須香名さんです。
スタディプラス株式会社 広報担当 黒須香名さん
黒須さんが広報で大切にしているのは「情報がいかに広がるか」ということ。しかし、よくある広報の悩みとして、広めるための「ネタがない」「どうアピールしたら良いかわからない」といったものが挙げられます。
ここで黒須さんが注目したのは「ネタが無い！」というのは実はそう見えているだけということ。“ネタ”は自社のサービスを徹底的に深掘る（以下略称：Digる）ことで発見できるそうです。
そこで、黒須さんが取り組んでいるのは、「リソース・ベースト・ビュー（RBV）」という概念です。同アプローチは、企業内部の経営資源に注目した経営戦略。「経営的価値」「希少性」「外部環境」「組織」の4つの要素からなるフレームワークで構成されています。
黒須さんは、このフレームワークを活用して、自分の会社やサービスをDigっているそうです。「経済的価値」と「希少性」、「組織」のフレームワークでは、自社の強みと特長をDigして、「外部環境」では、業界のトレンドをまとめて、自社との共通点をDigります。
Digるときに意識しているのは結局「自社の何が社会での話題性につながるのか」ということだそうです。
実際にDig体験を通じて、自社に最適な広報の手法を発見できたそうです。
- 具体的には著名な会社とコラボレーションをして自らネタを作る
- 社長を巻き込んでブログコンテンツの企画する
- 社員のおもしろいところを深掘りして記事にする
といったことを現在積極的に取り組んでいるそうです。
最後に、黒須さんは採用広報の注意点として「採用広報に劇的な効果を求めてしまうと、頓挫する可能性がある」と語りました。そして、他社のうまくいっている例を自社にすぐに導入するのではなく、社員数や資金力などの要素を踏まえて、冷静に戦略を組み立てる「よそはよそ、うちはうち精神」の大切さを語りました。
詳しい資料はこちらをご覧らくださいね。
マネーフォワードの採用広報（小川昌之さん）
最後に登壇したのは、株式会社マネーフォワード社長室人事部副部長採用グループリーダー小川昌之さんです。
株式会社マネーフォワード 社長室 人事部 副部長 採用グループリーダー 小川 昌之さん
小川さんは、マネーフォワードの社員数が約70名のときに、メンバーとしてジョインして、300名の規模に成長する過程を実際に体験してきたそうです。
マネーフォワードにおける採用広報について、
- 採用広報の目的とスタンス
- 実際の活動内容
- 成果と考察
の3軸でお話してくださいました。
1.採用広報の目的とスタンスについては、まずマネーフォワードの採用時のスタンスとミッションについて説明しました。
マネーフォワードの採用広報の目的は、「働きたい会社を創り、発信すること」。社外からは『働いてみたい』と思える会社、社内からは「長く働きたい」と思ってもらうことを一番のゴールとしているそうです。
採用広報のスタンスとしては、ひとと組織の想いに寄り添い、ビジョン実現のためのパートナーとなることを大切にしています。言い換えると「個性のfactをミツクル（見つける、創る）」ことを実際の活動で重視しているそうです。
2.実際の活動内容では、Wantedlyのスペース機能を活用してオウンドメディアを運営しているそうです。スタディプラスさんと同じく、マネーフォワードでも社員取材をしてコンテンツにすることを積極的に取り組んでいるそうです。
また、同社ではサービスの多くをRuby on Railsで開発しており、Ruby on Railsエンジニアの採用に力を入れてきました。
どうしたら「マネーフォワード＝Ruby on Rails」と認知されるかを考えた時に、エンジニアリングに対する取り組みやスタンスを体現するfactとして、日本初の「フルタイムRubyコミッター職」を設置し、実際に採用にいたりました。
当時、まだこの取り組みをしている企業は日本にいなかったため、メディアに取り上げられるなど、話題性を得ることができたそうです。
加えて、技術力や開発環境などの外部発信を目的に、エンジニアがエンジニアをインタビューする記事を作成したり、OSSに対するスタンスや考え方も記事も外部に発信しているそうです。働きやすい環境を認識してもらうために、温泉合宿などを企画して、その体験を記事化して外部に発信しています。
採用広報の 3.成果と考察 について、小川さんはエンジニアを巻き込んだ記事の作成と発信によって、記事を読んで応募する社員の方が増加した事実と会社のブランディングに対しても影響があったとその効果を語りました。
以上、3社による採用広報の実例とトライアンドエラーでした！
当日ご来場いただいた方は、採用や広報について悩みを抱えている方が多く、懇親会では登壇者への相談はもちろん、参加者同士でも悩みを打ち明けたり、自分たちのうまくいったことを共有したり、議論が盛り上がった夜でした。
また株式会社アイスリーデザイン広報の若旅多喜恵さんが当日の模様をレポートにまとめてくれました！こちらもぜひご覧くださいね👀
Geeks Who Drinkに参加してきました – @takiyoro
スタディプラスさん、ドリンクをスポンサードしていただきありがとうございました！
みなさま、ご来場いただきありがとうございました！🙌
6月もGeeks Who Drinkを開催します！
6月はGeeks Who Drink in Tokyo -Agile Edition-を開催します！通常参加枠は満員御礼ですが、ブログレポーター枠やTogetter枠はまだ空きがありますので、ぜひ応募してみてくださいね！
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